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当连锁巨头提前布局中高端酒店市场，凭借多品牌策略提前攻城拔寨，并且对传统区域高星酒店造成冲击的时候。

这些传统酒店集团老板终于意识到了危机!

国内存在着大量的小型连锁酒店集团，基本都不超过30家酒店的规模。

特别是江浙沪这片经济繁华、商业繁荣的地区。

我曾工作过一家拥有三十余年的区域高星酒店连锁集团。

今天讲述的话题，不仅仅是该酒店的问题，也是结合了众多同类型企业在变革发展中遇到的种种问题。

其实，早在十年前，大部分这些酒店人都意识到了未来酒店业的发展方向。

一定是向着连锁化、规模化、高品质的方向发展。

区域连锁酒店以往是凭借是社会发展的经济红利，外部竞争不激烈，几十年来一直活得很滋润。

但当连锁巨头提前布局中高端酒店市场，凭借多品牌策略提前攻城拔寨，并且对传统区域高星酒店造成冲击的时候。

图片来源：锦囊泛娱酒店

这些传统酒店集团老板终于意识到了危机!

看着行业其它企业不断扩张，有同时期起来的酒店集团已经发展了几百家，自己仍然还是在几十家酒店小打小闹。

市场越来越残酷，稍不留意自己就可能被市场所淘汰。

其面临最大的问题是，自身发展的瓶颈企业内部无人能破，老板便萌生了引入大厂高管寻求突破的想法。

很快，一位曾经在世界500强担任副总裁的资深人士加入，踌躇满志地开启了他的改革之路。

这位大厂高管一上任，不用想，首先就是觉得原来企业的流程不合理。

便大刀阔斧的进行系统化、流程化改造。

引入复杂的OA系统，本意是提升组织效能、提高人效，实现所有工作节点可追踪可溯源。

然而，在实际操作中，这套流程却成为了打工人的噩梦。

例如，从财务申请来说，以前报销还比较简单，现在变得繁琐至极。

办公室买个办公用品，在OA上都要层层审批，整整折腾半个月，原本的流程很简单，一天就搞定了，这不仅耗费大量时间，还打击员工的积极性。

在人才培养和管理体系方面，大厂高管借鉴互联网企业的模式，设置了管理职级的M级和专业能力的P级晋升体系，试图通过严格的绩效考核激发员工生产力。

看似体系很完善，但在人员并不多、薪资并不高的小型酒店连锁集团，却是水土不服的。

其实，要是只难为集团管理公司员工也还好，毕竟属于职能部门，没有那么忙。

但要是需要执行到旗下酒店一线，那就又不一样了。

每周的例会、周会，各种战略研讨会、复盘会，占据了员工大量的工作时间。

这对旗下酒店的运营产生了直接的冲击。

例如，在旅游高峰期，客房部经理却因为要参加集团线上战略研讨会，无法及时处理客房突发问题，无暇顾及现场服务，导致客户体验下降，客人在网络上留下差评。

图片来源：锦囊泛娱酒店

其次，为了落实高管所谓的“数据驱动服务优化”理念，旗下所有酒店都被要求每天收集并上报大量的客户数据，包括客户的新增、客户拜访、消费习惯等等。

酒店员工原本日常工作就十分繁忙，这些工作本来是要通过升级系统实现，奈何系统不完善，只能靠人工花费大量的时间整理、录入数据。

酒店一线员工不知道骂了管理公司多少遍......

其次，因为是手动统计，

这些数据的准确性和有效性也难以保证，其实最终也不能给运营提供多大的参考价值。

反而是让员工疲于奔命，工作效率大打折扣。

俗话说，流水的外聘专家，铁打的打工人。

每一位大厂高管都带着雄心壮志而来，却在无法实现预期目标后选择离开，留下一堆烂摊子。

高管来了以后，挣得钱也没有增多，员工薪资也没有上涨，工作强度却越来越大，压力越来越高。

老板始终相信“科技赋能，企业正经历数字化转型”，对这些变革依然充满期待。

然后，下一位大厂高管又来了......

在我看来，大厂高管的想法没有错，他们是凭借着以往的经验和对行业的固有认知进行决策。

但忽视了小型酒店连锁集团在资源、规模、人员素质方面的局限性。

更重要的是，他没有意识到老板思维上固有的局限性。

对于小型酒店连锁集团来说，引入外部人才和先进理念本无可厚非，

但在这个过程中，必须充分考虑企业自身的特点和实际需求，不能盲目照搬其他行业或企业的成功模式。

企业发展如同栽树，只有找到适合自己土壤的种子，才能真正生根发芽，野蛮生长。

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